Tilsyn en person med bipolar Disorder

Spørgsmål

Jeg har en medarbejder, der er blevet diagnosticeret som bipolar. Hun har kun været med mit firma for et par måneder, og jeg har en kamp der beskæftiger sig med hendes humørsvingninger. Jeg er ikke sikker på, hvor meget af hendes adfærd kan tilskrives sygdommen, og hvor meget er manipulation. Hun er passiv-aggressiv og meget følelsesmæssigt nødlidende, ønsker at være venner, ikke kollegaer. Jeg er meget følsomme over for hendes situation og give hende rig mulighed for at diskutere sine problemer, men hun gør det til det punkt at være uproduktiv. Konstant behov ros og coddling og opfører sig som et barn på ethvert indfald. Vil være ikke-kommunikative over en svag, reelle eller indbildte. Hvad kan jeg gøre? Jeg ønsker ikke at afskedige hende, selv om hun er stadig i en prøvetid fase. Hun kan være en god medarbejder, og jeg er en fortaler for psykisk syge, så jeg kan ikke med god samvittighed, slippe hende. Hjælp!

Svar

Kære Mary,

Din tilgang i håndteringen dine aktuelle udfordringer med din medarbejder er beundringsværdigt. Det er klart, at du forsøger at være en god arbejdsgiver i at gøre hvad der er rigtigt af både din medarbejder og din virksomhed.

I din e-mail, du deler, at medarbejderen har fået diagnosen bipolar lidelse. Er hun så i øjeblikket også i behandling? Er diagnosen seneste? Grunden til at jeg spørger er, at den første periode efter diagnose kan være ganske omtumlet men oftere end ikke, personer med bipolar lidelse får bedre (hvis ikke meget bedre) ved at styre deres humør svingninger /symptomer /forholdet grænser med passende behandling (medicin , terapi, etc.).

du spurgte, hvad du kan gøre. Lad os se på de forskellige muligheder.

Du nævner, at du ikke er interesseret i at afskedige hende som du kan se hendes potentiale til at være en god medarbejder. Men du har en kamp der beskæftiger sig med hendes humørsvingninger.

Har du kommunikeret dette til hende?

Nogle gange kan virke barsk at pålægge, men personer med bipolar lidelse kan drage fordel stort set fra klare grænser.

Du kan overveje klart skitserer grænserne for, hvad der er acceptabel opførsel fra dit perspektiv. (Vær specifik og fast.)

Denne kunne forholde sig til arbejde-specifikke aspekter (antal sygedage tilladte, punktlighed, etc.) samt til interpersonelle aspekter (grænserne for et samarbejde, kommunikation, efter lukketid kræver, etc.).

en af ​​mine venner var i en lignende situation en række år tilbage.

et vendepunkt kom, da hun begyndte at modtage efter lukketid opfordrer en stadig mere hyppigt som følge af hendes medarbejder at se arbejdsforholdet som hendes vigtigste kilde til støtte.

Min ven var på nippet til at afskedige sin medarbejder på grund af hendes opførsel forstyrrer arbejde produktivitet, men hun håbede at redde situationen, da hun virkelig passet hendes medarbejderens godt -being.

Mit forslag var at trække klare grænser og foreslå hende medarbejdernes andre kilder til støtte, især i tider med kriser, såsom familie, personlige venner, hjælpetjenester (f.eks samaritanerne), og mental sundhed fagfolk.

som et resultat, hendes medarbejder var i stand til at få den støtte, hun havde brug for (uden for arbejde) og vedligeholde sit job.

Men når det er sagt, havde hendes medarbejderen ikke drejede om hjørnet, havde min ven gjort alt, hvad hun kunne at hjælpe situationen, og hun ville have med god samvittighed foreslog, at hendes medarbejder genoverveje sin egnethed til at arbejde position (som var temmelig stressende).

jeg håber du vil være i stand til at arbejde tingene ud med din medarbejder .

Må skrive tilbage, hvis du har yderligere spørgsmål.

Alle de bedste!

Joanne